Tengo un contrato temporal, pero desarrollo una actividad permanente, ¿Qué puedo hacer?

Los contratos temporales solo pueden celebrarse en los supuestos que taxativamente establece la ley y que son los previstos en el artículo 15.1 del E.T. y en el RD 2720/1998. Por tanto, si no nos encontramos en ninguno de esos supuestos, el contrato se considera celebrado en fraude de ley y debe considerarse a los efectos legales como un contrato indefinido. Las estrategias a seguir en estos supuestos pueden ser varias:

1. denunciar la existencia de un contrato temporal fraudulento a la inspección de trabajo.

2. Esperar a que el empresario le ponga fin y demandar como si se tratara de un contrato indefinido, porque, desde un punto de vista legal, al ser fraudulento, debe considerarse a todos los efectos como indefinido.

3. Demandar pidiendo que el Juzgado declare la existencia de un contrato indefinido.

Hay algunos casos en los que, para evitar demandas que suponen una confrontación directa con la empresa cuando no hay la suficiente fuerza, lo mejor sería denunciar a la Inspección de Trabajo. La denuncia puede presentarse mientras dure el contrato. Asimismo, puede presentarse la demanda al juzgado pidiendo de éste que declare la existencia de un contrato indefinido durante la vigencia del contrato. Por el contrario, la demanda por despido debe interponerse una vez que el empresario comunicara la finalización del presunto contrato temporal.

Cuando se formulan demandas ante los Juzgados es paso previo inexcusable en este tipo de asuntos, el presentar una Papeleta de conciliación ante el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Además, en el caso último de demanda que se interpone a la finalización del contrato, hay un plazo de 20 días hábiles, el cual se ve interrumpido por la presentación de la papeleta y se reanuda al día siguiente de que se celebre el acto de conciliación. Hay que tener en cuenta que la jurisprudencia constitucional y la actual redacción del artículo 17 del E.T. otorgan una especial protección al trabajador que ha demandado previamente y que es objeto de represalia por parte del empresario, de manera que, lejos de perjudicar la presentación de una demanda puede servir para que en caso de que el empresario extinga la relación laboral se pueda argumentar que ha habido un despido discriminatorio.